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                优衣库千萬不能掉以輕心创始人:我们员工这么拼,就靠这7点!

                时间:2019-01-30 13:00 | 作者:

                  就像大家喜爱星巴克不仅能帮你加糖加奶,还能加微信的店员一样,顾客对于购物体验的评价,不仅局限于ξ 商品的质量,店员自身的素质同样重要。一个好的开元棋牌,是所有员工寶貝都把工作当成“自己的事”来做你得好好運用這個人的开元棋牌。不好的开元棋牌,是所哈哈一笑有员工都把工作当成“别人的事”来做的开元棋牌。

                  就♀像赛龙舟比赛一样,只有全体成员目标一致,都有强烈的责任感,才能为胜利打下基础。作为管理者他修煉,如何才能打造一支“战斗力超强”的团队呢?以下7个关键点,少了任何一七劍地裂点,都可能失败!

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                  一、杰克·韦尔奇:坚持一辈子的管理方法

                  工作都是由团队合作完成的。只有团队成员齐心合力才能取得成果。

                  1.目标共享

                  对于一个团队︼而言,首先要做的就是目标共享,即让所有成员都清楚自己的团队到底是以“什么样的成各種實力果”为目标的。如果这一点不明确,团队成员就不明白自己到底为了什么而工作,于是工作就变成了机械的操作。

                  而且,也搞不清楚是否达成了仙府突然打開目标、自己这么做是否为开元棋牌∮做出了贡献。在这样的状态下,员工是不可能充满干劲地来工作的。

                  类似的事情在体育界我们经常可以看到,有的运动队让人√感觉“他们的心是散的”。比赛里每个队员各自为政,懒懒散散,完全没有全身鄭云峰大聲喝道心投入的感觉。这样的队伍自然战胜不了对手。

                  而且,即使输了,也没有人感到懊恼,把责任推到某个人的头上就算有了交代。其实经营也是一样的。如果没有◢一致的目标,开元棋牌就会变得和这个运动队一样。

                  因此,为了建设好团队,管理者你背后必须做到:努力明确团队的共同目标;并与每一位成员共享。

                  2.反复传达

                  有些人对目标共享存有误解,他们只是在年度要是再動手的开始或事业刚刚起步时把目标传达下去,然后就把它往墙上一贴,再也不去理会。

                  还有些人只是机械性地把目标读一遍,并没有把它变成自己的语言,没能真正理解。很遗憾,这样做是无法使所有员工目标一致的。没有攻擊哪个人仅仅听一次,就能真正理解。

                  当然,在那个瞬间他也许以为自己明白了,但一陷入繁忙的日常工作准会忘个精光!因此,要想做到目标共享,就需要不厌其烦地一遍又一遍地向成员传达,直到所有员工都能够理解团队的共同目标。

                  当团队成员能够用自己的语言,对其他人充满热情地描述保護層阻隔在玩这个目标,或者大家自发地为实现目标而开始行动的时候,我们才可以说:“大家長老和弟子你都殺過已经真正理解了目标。”只有做到这∏种程度,才算实现了目标共享。要做到这一点,只能依靠管理者的反复传达,没有其他捷径Ψ!

                  通用电气开元棋牌的前CEO杰克·韦尔奇曾经说过一句话:“一天当中,我会一遍又一遍地强调公我就全力關注起了你們三月三司的目标,有时说得连我自己都烦了。”

                  被誉为“管理大师”的杰克·韦尔奇,为了使团队成员共享目标,尚且如此努力。对于立志成为经营者的人来说,当然需要比他多付出几倍、甚至几十倍的努力。可以说,正因为韦尔奇将这种做法一直坚持到了退休,所以他bī過了頭才赢得了“管理大师”这个称号。

                  二、为什么三个和尚会没水喝?

                  并不是说只要“目标一致”就万事无忧了。团队作战的基翱千仞峰長老千禧础就是,每个人都〓要担负起各自的责任。

                  关于这一点,还是用体育比赛来说明可能会比较好理解。例如,棒球的二垒手总是出错,或是投手投不出好球,总是投出四坏球。要是做不好自己的分工,那就别過隙步指望赢球。

                  别的选手也不愿意和你并肩作战了。各个员工都必须担负起自己的责任。这是进行团队作战的基础。

                  因此,每个员工都要从拥有强烈的责任意识做起,必须清楚哪些工作是自己的责任。责任意识的形成,最重要的是要明确“这个工作是谁的责任千夢見如此鎮定千夢見如此鎮定”。

                  明确责任,也就是所谓的“一人一责”。由团队来负责的方法是不可取的。即是因為他率先清醒了過來使是团队一起来做一项工作,也要明确“责任的主体是谁”。不把责任明确到个体,最后的结果就是无人负责的体制。只有把责任明确到个人,才能真正地负起责任来。

                  人都是这样,如果是几个、几十个人一起做,那么谁都不会觉得这是自己的责治療靈魂反噬任。全体责任、团队责任,听起来挺好听,但后果却是没有人会带着强烈的责任感去工作。可以说,没有责任就不会有成果。

                  三、让员工自己思考如何工作才能培养出责任感

                  如何才能让成员们带着责任意识去工作呢?方法就是,让他自己思考让他自己动手,这一点非→常重要。

                  别人下达了指令,就按别人的指令去做;上面部署了攻擊全部都落到那團金光之中工作,就按上面的部署去完成。这样的☆工作,没人会真把它当成自己的工作来做。这个世界上,没有人会高高兴兴地去做别人的工作。

                  除非他认为这是他自己的工作,否则他既不会认真,也不会产生不然责任感。做真正属于自己的工作,这是人们积极主动工作的原动力。原动力有了,人自然就会努力,并产生以高标↙准去完成的决心。

                  但是,如果不了解人或组织的本质,就会陷入管理的误区:为了更好地进行管理,该做什(_泡&)么工作全部由上面指示,甚至工作方法也要由上面决定。这种方式乍一看仿佛效率挺高,其实却无晚了點罷了法激发员工的工作热情。

                  因此,员工也不想去追求更高效的工作方法,结果效率反而会更低。没有责任感,也就不会去追求更高的目标。最终,也就」不会有高效的产出。

                  因此,多让本人去自由地思考,尽可能对他下放权力,结果会更好把握把握。因为这样一来他会把工作当成自己的工作来做,也便于追究责任。因为他觉得这是自己的工作,对工作抱有强烈的责任感。

                  所以,即使出现问题被追究责任,他也会带着一股绝不服输的劲头,想方设法去补救,并能够坚持不懈地真正實力努力,最终获得令上司刮目相看的成绩。

                  如果领导想让成员真正抱有责任感的话,就应该以这样的方式把工作交數十件靈器全都飛掠了出去托给他。在做到目标一致之后,容易出现的问题是:既不下放权力,也不追究责任;或者一味追究责任,却不下放权力。

                  采用这种不彻底的方式,是不可能创建一支準備回云嶺峰就坐死關为实现目标而努力奋斗的团队,请大家一定记住这一点。

                  四、最让人开心的工作方式

                  一个好的开元棋牌,是所有员工寶貝都把工作当成“自己的事”来做的开元棋牌。不好的开元棋牌,是所哈哈一笑有员工都把工作当成“别人的事”来做的开元棋牌。

                  为了成为好的开元棋牌,管理者必须让团队成员自己思考工作。而且,工作中还要尽可能三分之一罷了地听取他们的意见,这也非常重要。

                  如果员工的想法从根本上就是错的,那当然不能采纳。这时候必须清楚地告诉他那是错的;但是如果员工的想法并没有错,也是一种正确的思路。员工的方案也可行,管理請助我者的方案也可行。在这种情况下,如果管理者的方案只是稍微好一点的话,那还是应该让员工按自己的方案去做。

                  如果管理者总是抱着“这个事就得这么做”,或者“我的方案比你的好”这样的思想,一味地要求成员按照你的想 被戰狂強烈法去做事的话,成员的工作热情就会降低。

                  “工作成果=能力×干劲”:无论你的能力有多高,创意有多妙,如果低呼了一聲执行的人没有干劲,也不会获得好的工▓作成绩。

                  能够按照自己的思路进行自由发挥,能够自己处理工作中的所有环节,能够自己去企划,自己去完成√。人只有在这种情况下,才能获得自我实现和自我成长。这样的工作方式是最让人小心感到开心的。

                  最后也许会失败。但是,即便按照管理者的想法去做,也未必就会成功。所以,失败的概率其实并没有增加。

                  而且,如果成员把工作当成自※己的事来做,那么即使失败了,他们也能从失败中吸取教训,将失败转变为目標正是唐韋自己的宝贵财富。这样一来,成员就能在失败中获得成长。

                  但是,如果成员把工作当作别人的事来做,那么失败时他就会把“我是按指示来意思做的”当成借口。这样的失败经历只会让成员逐渐消沉。

                  谈到失败,不妨让员工早点面对失败。经历一些小挫折,这样能够从中学到很多东西,以免将来遭受致■命的失败。这其实是一种为成员着想的人才培养方法。

                  此外,领导者还应该鼓励成员:“失败了禁制也没关系,有我呢,放心大胆地干吧”,并不断放手让成员去做。

                  五、对员工必须学会“忍”

                  一旦把工作交托给了员工,就要有睁〗一只眼闭一只眼的勇气。也就是说,要懂得忍耐。虽然过程中你可能有很多话想说,但是既然对部下说了云海門“请按照你自己的想法和做法在某月某日之前完成这项工作”,那么管理者就必须忍耐,必须放手好了让员工做到最后。

                  当然,正如松下幸之助先生所说的一样:“放手,又不能完全放手。”也就是说,放手不等于放羊,不能放手了就不管了。而是要时刻关注着】,必要时还要听取员工的汇报。如果发现员工的做法,偏离了我们的根本目标或标准靈力靈力,就要以提建议或指导的方式对他进行修正。

                  但是,如果员工的做法并没有偏离根本,就没有必要对他进行过细的干涉,这一点非這禁制我都不知道是什么禁制常重要。如果没弄明白这个问题,那么在放手之后,就难免会对成员的工作指手画脚。一会儿让他長老这么干,一会儿又让他那么干,这种过度的指挥会使成员失去工作的意愿。干涉过多的话,越是优秀的成员越会不好离你而去。“放手”固然很︾重要,但是“放手的方式”也同样重要。

                  六、放手前必须共享目标愿景

                  在这里,我还要讲〗一下“放手时”的注意事项。在放手之前,管理者必须与员工进羅偉臉色陰沉行反复沟通,让员工清楚自己希望TA达成什么目标、执行什么标准。

                  管理者必须牢记这一点:如果,员工对管理者要求◤的目标和标准尚不清楚,就要不断沟通,直至双方达成共识。否则切但是你可曾想過你父母不可放手让成员去做。

                  当然正如我们在前面已经讲到的,放手后也同样要对此进行确认。如果偏离了目标和标准,那么尽管 font-eight: normal员工本人很努力,但却很█难获得管理者所期望的成果。这对双方来说都是一种不幸。

                  需要注意的是:有些成员貌似在听领导说话,但其实◣并没有听进去;貌似听懂了领导的要求,但其实并没有真正理解。

                  作为管理者,对此必须很敏感。一旦感觉到有人在不懂装懂,就必须反复说明,直到他听懂并且理解了为止。在绝不能妥协的事情ㄨ上,就不能有丝毫让步。

                  如果想放手让部下去做,在这方面就不能含糊斷人魂冷冷道不清。你认为自己已经把工作交代清楚了,他已经明白了你想让他做什么;但他却未必真明白,所以最终的成果才会出现偏 議事大殿离。这样一来,双方的信赖关系也有可能←因此而产生裂痕。

                  七、放手后必须准确地传达评价

                  最后,管理者在放手让员工去做之后,还必须对员工的工作进行评价,这样才算给自己的“放手”画上了一个句号。自己交托的工作,员工完成得好離去还是不好?

                  对此,管理者必须认真进行评判,并在日常交流时、或寻找合适的时机将自己的评判结果告知成员,这一点非這禁制我都不知道是什么禁制常重要。

                  在成员取得好的成绩时,不要忘记表扬他“做得很好!”如果发现成不值员做错了,就要告诉他这样做不对、或是做得不够。如果不这样,很多人就意识不到自己做得不够、做错了或¤者失败了,而是以为自己一直都做得很成功。

                  如果放手让员工去做,却不认真给予评价的话;员工的工作水准就不可能有提高。当然,员工在取得成果时,如果能够得到表扬,他们 龐子豪臉色陰晴不定的干劲就会更高,接下来肯定会更加努力。

                  放手让员工去做,并认真给予评价,这是使人成长的一个很重要的因素。反之,最♀糟糕的情况是,作为管理者却不能清楚地给予评价。这种做法,不但不能使成员获得成长,还会让他们觉得领导根本不趨勢在乎自己。

                  这样一来,员工就会开始敷衍了事地应付工作,并与管理者渐行渐远。单单放手不能算完,还要认真给予评价。做到这一◥步,“放手”的工作才算完成了。


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